Administração de Carreira

comparison_crop380w-300x197

Fonte imagem: dropsdecarreira.com.br

CARREIRA

A “carreira é uma série de posições exercidas por uma pessoa ao longo de sua vida profissional” (LACOMBE, 2011, p.77). “Da perspectiva do indivíduo engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas” (DUTRA, 1996, p. 17).

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Conceito

Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários, [...] e da responsabilidade do indivíduo (PONTES, 2011, p. 338).

Um instrumento muito utilizado para auxiliar os colaboradores é o PDI (Plano de desenvolvimento individual), que exemplifica “o objetivo de desenvolvimento futuro do profissional e o acompanhamento constante desse objetivo. PDI refere-se ao aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o objetivo de desenvolvimento” (PONTES, 2011, p. 341).

Fatores de sucesso pessoal

Segundo Rosa (2011) existem alguns fatores que podem alavancar a carreira de um profissional, além de contribuir na busca de um diferencial diante do mercado de trabalho, são eles:

  • Capacidade: é o conjunto de qualificações pessoais, tanto intelectuais quanto emocionais.

  • Estratégia: é um conjunto de decisões, a escolha do melhor caminho para atingir os objetivos.

  • Desempenho: a probabilidade de sucesso aumenta na mesma proporção que a qualidade e quantidade de esforço dispensado pelo profissional voltado as metas, no âmbito profissional, pessoal e social.

  • Sorte: é a interferência de fatores externos ao profissional, fora de seu controle, que favorecem o desenvolvimento da sua carreira.

Etapas do desenvolvimento de uma carreira

  1. Exploração: etapa onde o profissional busca informações sobre possíveis carreiras, faz testes vocacionais, analise SWOT, escolhe a carreira e estabelece os objetivos.

  2. Preparação: com os objetivos estabelecidos, nesta etapa são definidas as estratégias para alcançar estes objetivos, ou seja, os preparativos para o ingresso na carreira, por exemplo, uma graduação ou especialização.

  3. Entrada: etapa na qual o profissional ingressa no mercado de trabalho, ou seja, consegue um emprego.

  4. Estabelecimento: confronto com os reais desafios da profissão, devido a falta de experiência prática, etapa onde o profissional tem salário baixo e excesso de tarefas. Também toma consciência das normas e expectativas organizacionais e sociais.

  5. Avanço: nesta etapa o profissional já domina o que faz, busca constantemente atualizar seus conhecimentos. Fatos que elevam sua trajetória em nível de carreira dentro da organização.

  6. Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço dentro da organização se esgotam, e o profissional precisa definir sua próxima etapa, podendo optar por: se aposentar, ou mudar de empresa (desligamento), ou mudar de cargo, ou renovar-se e retornar a primeira etapa.

  7. Armadilha de platô: momento em que o profissional reflete sobre tudo que já fez, e se pergunta se tudo valeu a pena, se era aquilo mesmo que ele queria, e define o que vai fazer para seguir em frente.

PLANO DE CARREIRA

Conceito

Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa, [...] bem como a definição das políticas de crescimento, é da responsabilidade da empresa” (PONTES, 2011, p. 338).

As possibilidades de crescimento do colaborador dentro da empresa são: promoções, transferências, remanejamentos, e desligamentos. Sendo o seu desenvolvimento “resultado da conjugação dos dois principais fatores: disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas” (PONTES, 2011, p. 347).

Responsabilidades

Cabe a organização a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras que, por trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do colaborador. No entanto, carreira é decisão do colaborador, somente a ele cabe a escolha de sua trajetória” (PONTES, 2011, p. 342).

Definição do plano de carreira

No planejamento são definidos a formatação e características das estruturas de carreiras, níveis (degraus) dentro de cada estrutura e requisitos de acesso, e escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados ao plano.

a. Formatação e características das estruturas de carreiras

A estrutura de carreira pode ser através de cargos ou segmentos de carreiras, no primeiro caso a base é o plano de cargos e salários, o colaborador cresce através do exercício crescente de cargos, este tipo de estrutura engessa o crescimento dos colaboradores, porque depende da disponibilidade de vagas para promoção. No segundo caso, o colaborador cresce de acordo com sua qualificação profissional, é baseado em competências (PONTES, 2011).

Os tipos de carreira podem ser:

a1. Por linha hierárquica: Baseada no crescimento vertical do colaborador na organização, é a mais utilizada em empresas mais tradicionais. A ascensão depende do numero de vagas disponíveis, pois finaliza nos cargos gerenciais, para os colaboradores com perfil mais técnico acaba sendo ruim, pois seu desempenho pode não corresponder.

a2. Em rede: Baseada na disposição de alternativas aos colaboradores da organização em relação as posições que deverão ser ocupadas por elas.

a3. Em Y ou paralelas: Baseada no posicionamento de duas estruturas em linha, sendo uma técnica (especialista) e outra de gestão ou gerencial (generalista), de forma paralela, facilitando a mobilidade dos colaboradores. “Os níveis iniciais são básicos e, a partir de certo patamar da estrutura da carreira, o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos generalistas ou especialistas” (PONTES, 2011, p. 352).

b. Níveis (degraus) dentro de cada estrutura e requisitos de acesso

  • Carreira tradicional: está relacionado a uma evolução vertical na hierarquia, e o esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem contrapartida em termos de evolução de carreira ou salário.

  • Carreira por habilidade: a progressão tende a ser horizontal, o colaborador evolui por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação das habilidades formalmente estabelecidas e avaliadas pela organização.

  • Carreira por competências: a progressão se dá por meio de movimentos horizontais (progressão dentro de um mesmo cargo ou de um espaço ocupacional, quando tem níveis avançados de proficiência nas competências) e verticais (mudança de cargo ou espaço ocupacional, ou seja, uma promoção), comprovadas por meio de avaliação e certificação.

c. Escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados ao plano

Os instrumentos de gestão são políticas e práticas que dao movimento e oferecem as condições para o contínuo ajuste entre a necessidade da empresa e as expectativas das pessoas (DUTRA, 1996, p.110). Estes instrumentos são classificados em:

c1. Suporte as decisões individuais sobre carreira: caracterizado por oferecer orientação, informação, metodologia, técnicas e estímulos a que a pessoa planeje e administre sua carreira, de forma vinculada ou não a empresa;

  • Instrumentos para auto avaliação: workshops para planejamento de carreira, manuais para planejamento de carreira.

  • Aconselhamento individual: profissionais de recursos humanos, conselheiros profissionais internos ou externos, profissionais de recolocação, chefia imediata e mediata, coaching.

  • Informações acerca de oportunidades internas: divulgação de posições disponíveis, levantamento de habilidades, divulgação dos pré-requisitos de acesso a cada posição.

c2. Suporte ao gerenciamento de carreira pela empresa: caracterizado por oferecer apoio a empresa para o atendimento de suas necessidades em termos de recursos humanos;

  • Previsão de demanda por recursos humanos;

  • Planos de sucessão e remanejamentos;

  • Programas de desenvolvimento: programas de rotação interna, programas de desenvolvimento interno e externo, bolsas de estudo ou programas de assistência a educação, desenvolvimento de gestores como conselheiros de carreira, programas de desenvolvimento visando carreiras paralelas, sistemas de orientação do desenvolvimento individual.

 

c3. Facilitadores da comunicação entre pessoas e a empresa: caracterizado por estimularem e darem o suporte necessário a comunicação entre as pessoas e a empresa, a conciliação de expectativas e ao continuo irrigamento de informações entre empresa, gestores e pessoas.

  • Preparação dos gestores como conselheiros e orientadores;

  • Processos de avaliação de desempenho e do desenvolvimento, segundo Rabaglio (2010) as avaliações de desempenho podem ser classificadas em: avaliação direta praticada pela liderança imediata; avaliação por resultados; avaliação conjunta praticada entre avaliador e avaliado; auto avaliação; Avaliação 360 graus; e avaliação por competências.

Vantagens do plano de carreira

A implantação de um plano de carreira bem definido na organização, pode proporcionar atração e retenção de talentos, diminuição da rotatividade, movimentações de pessoal eficaz e eficiente, motiva os colaboradores a aprimorar ou buscar novas competências técnicas, contribui para o crescimento do colaborador, atende as necessidades internas de preenchimento de vagas (recrutamento interno).

Integração com os programas de recursos humanos

Para que o plano de carreira tenha eficácia, é preciso que esteja integrado com o programa de gestão de desempenho e planejamento de recursos humanos que fornecem os subsídios, e o programa de treinamento e desenvolvimento que fornece o suporte.

Referências

LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

ROSA, José Antônio. Carreira: planejamento e gestão. São Paulo: Cengage Learning, 2011.

RABAGLIO, Maria Odete. Avaliação por competências: ferramenta de remuneração ou desenvolvimento? Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. São Paulo: LTR, 2011.

DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.

About these ads

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s